Case #7: Change Management in Hälfte der Zeit mit Systemischer Aufstellung
- Marco Schlimpert
- 30. Aug.
- 5 Min. Lesezeit
Aktualisiert: 4. Sept.
Sind Sie der Held der gegen Windmühlen kämpft?
Wie oft haben Sie sich bereits wie Don Quichote im Kampf gegen die Windmühlen gefühlt oder sind gegen Gummimauern gerannt, um Veränderungen in Ihrem Unternehmen umzusetzen?
Als Vorstandsmitglied in einem internationalen Industriekonzern mit einer Verantwortung über 2.400 Mitarbeitenden und deren Familien startete ich voller Tatendrang ein komplexes Transformationsprogramm. Wir hatten alles: einen präzisen Projektplan, eine klare Organisationsstruktur, ein überzeugendes "Warum" und sogar die volle Unterstützung der Führungskräfte. Trotzdem passierte etwas Seltsames.
Nach den ersten Monaten spürten wir einen unbewussten Widerstand im System. Die Menschen nickten in den Meetings, aber die tatsächliche Umsetzung stockte. Die Begeisterung blieb aus, die Veränderungsenergie verpuffte im Alltag. Es fühlte sich an, als würde ich gegen eine Gummimauer schlagen, die jegliche Bemühungen absorbierte und sofort subtil zurückschlug. Es folgten Ausreden, weshalb die neue Organisation nicht funktionierte, selten waren Lösungen dabei, man sie wirklich zum Laufen bringen könnte.
Kennen Sie dieses Gefühl?
Die brutale Wahrheit über Change management
Hier ist die unbequeme Realität: 70% aller Veränderungsprojekte scheitern. Nicht wegen schlechter Planung. Nicht wegen mangelnder Ressourcen. Sie scheitern, weil wir nur die Hälfte der Gleichung verstehen.
Wandel hat immer zwei Seiten – eine rationale und eine emotionale. Die meisten Unternehmen konzentrieren sich ausschließlich auf die rationale Seite. Das ist der einfache Teil: Dringlichkeit schaffen, eine Koalition etablieren, eine Vision entwickeln, die Organisation befähigen, schnelle Erfolge implementieren.
Diese Checklisten sorgen dafür, dass ein Veränderungsprojekt Aufmerksamkeit erhält. Aber Aufmerksamkeit ist nicht dasselbe wie Resonanz in der Organisation
Was ich übersehen hatte: die emotionale Dimension
Bei meinem Transformationsprogramm übersah ich die emotionale Seite des Wandels – den schwierigeren Teil, der weder durch PowerPoint-Präsentationen noch durch Excel-Listen ersetzt werden kann.
Ein guter Projektplan allein reicht nicht
Ein überzeugendes "Warum" allein reicht nicht
Eine klare Vision allein reicht nicht
Selbst die Unterstützung von oben allein reicht nicht
Ohne emotionale Verbindung, ohne echte Beziehung und authentischen Sinn wird ein Veränderungsprojekt kein nachhaltiges Engagement erzeugen.
Der Moment der Wahrheit: Was eine systemische Aufstellung enthüllte
Verzweifelt suchten wir nach Antworten und wagten einen unkonventionellen Schritt: eine systemische Aufstellung. Wir positionierten Repräsentanten für "die Veränderung", "die bestehende Organisation", "die Führung", "die Mitarbeitenden" und "den Erfolg".
Was sich zeigte, war augenöffnend:
Die Repräsentantin für "die Veränderung" stand isoliert am Rand, während "die bestehende Organisation" eine starke Verbindung zu einem Element hatte, das wir als "die Unternehmensgeschichte" bezeichneten.
Die Erkenntnis traf uns wie ein Blitz: Das Unternehmen hatte in der Vergangenheit schmerzhafte Erfahrungen mit gescheiterten Veränderungsinitiativen gemacht, die nie richtig aufgearbeitet worden waren. Diese verborgene Dynamik blockierte unbewusst unsere aktuelle Initiative.
Wie schaffe ich Resonanz? Die Lösung lag in weniger EGO
Die Antwort war verblüffend einfach und doch so schwer zu akzeptieren: Wir mussten die Vergangenheit anerkennen und würdigen, bevor wir die Zukunft gestalten konnten.
Im Rahmen eines 7-Generationen-Workshops erarbeiteten wir die Meilensteine, Geschichten und besonderen Ereignisse – sowohl Erfolge als auch Misserfolge, die das Unternehmen in den vergangenen Jahren zu dem gemacht haben, was es heute war. Ohne dem wären wir nicht hier.
Danach erarbeiteten wir gemeinsam die Herausforderungen, die auf uns in der Zukunft warten und was es bedarf, um diese Herausforderungen zu meistern. So entstand eine gemeinsame Identität, die Basis für jede nachhaltige Veränderung. Ohne zu wissen: „Wer sind wir?" kann kein Bild entstehen von „Wer und wie wollen wir in Zukunft sein".
Dieser scheinbar einfache Schritt löste einen Knoten, der durch kein noch so ausgeklügeltes Management-Tool hätte gelöst werden können.
Die Energie im System veränderte sich spürbar. Die Initiative gewann an Fahrt. Was vorher wie Sisyphus-Arbeit erschien, wurde plötzlich zu einem Sog der Veränderung.
Schlussendlich war der Moment da, den tiefgreifenden Sinn zu erarbeiten. Dabei beantworteten wir nach dem IKIGAI-Prinzip vier Fragen:
Was können wir besonders gut?
Was lieben wir zu tun?
Wofür werden wir bezahlt?
Was braucht die Welt?
Die Fragen werden so gestellt, dass spontane Antworten gefördert werden. Es geht hier nicht um die rationale Korrektheit (Ego), sondern um jene Information, die sofort kommt (Intuition). Nachdem die Antworten gesammelt wurden, werden die überlappenden Antworten der jeweiligen Fragen zusammengefasst. Daraus entsteht der gemeinsame Zweck der Existenz, oftmals auch Purpose genannt. Je größer die Gruppe ist, desto besser sind die Ergebnisse.
Der elegante Weg: Vom Kämpfer zum Verstehenden
Es gibt einen eleganteren Weg als den Kampf gegen Windmühlen: den Weg des Verständnisses und Anerkennens der aktuellen Situation und der Umwandlung potenzieller Widerstandsenergie in eine Energie der Veränderung.
Denn: Menschen können und wollen sich verändern. Wenn Vertrauen, der tiefe Sinn und die Rahmenbedingungen so gestaltet sind, dass sich die Menschen entfalten können.
Diese Vorgehensweise beschleunigt Veränderungen sogar: Durch das präzise und systemische Verständnis der vergangenen Entwicklung über die aktuelle Situation bis hin zu zukünftigen Entwicklungen werden Ressourcen gezielt eingesetzt, anstatt sie in unrealistischen Transformationsversuchen zu verschwenden.
Die systemische Aufstellung macht verborgene Widerstände und Potenziale früh sichtbar und vermeidet damit kostspielige Umwege. Als Erkundungsaufstellung macht sie sogar zukünftige Entwicklungen bereits heute sichtbar.
Was das für Sie bedeutet
Im Gegensatz zu traditionellen Change-Management-Prozessen, die an den sichtbaren Symptomen einer Organisation ansetzen, wirken systemische Transformationsprozesse an der Quelle dieser Symptome.
Sie involvieren alle Mitarbeitenden von innen heraus bei der Gestaltung des Veränderungsprozesses und nehmen die Unterschiede und Konflikte an den Nahtstellen der Organisation auf. Dadurch entsteht eine kreative Spannung – ähnlich wie in einem Orchester, wo unterschiedliche Instrumente und Spielweisen zusammenkommen, um ein harmonisches Ganzes zu bilden.
Denn Menschen für einen Change Management Prozess zu motivieren funktioniert nicht, es ist ein Mythos. Menschen in einem Change Management Prozess systemisch zu entfalten, das funktioniert. Nur so kreieren sie gemeinsam nachhaltigen Mythos, Motivation und Marktwachstum für das Unternehmen.
Die Wahl liegt bei Ihnen
Nachhaltiger Wandel erfordert Mut – den Mut, sich auf die emotionale Dimension einzulassen, den Mut, authentisch zu sein, und den Mut, wirklich auf die Menschen einzugehen und sie als Enabler und nicht als Kostenfaktoren zu sehen.
Den Mut, neue Wege mit neuen Methoden zu gehen, wie der systemischen Aufstellung.
Sie haben die Wahl: Entweder kämpfen Sie weiter mit traditionellen Methoden gegen Gummimauern, oder Sie gewinnen die Herzen Ihrer Kollegen mit Authentizität und systemischen Methoden.
Veränderung und Innovation gelingen durch dieselben menschlichen Prinzipien. Die etablierten Methoden erkennen nur die offensichtlichen Aspekte. Die fundamentalen Durchbrüche entstehen dann, wenn wir Veränderungsprozesse nicht nur mit rationaler Analyse, sondern auch mit intuitiven Erkenntnissen gestalten.
Die Entscheidung liegt bei Ihnen. Ich habe meine bereits getroffen.
Bereit für den nächsten Schritt?
Entdecken Sie, weshalb die systemische Aufstellung die ideale Ergänzung für Ihre Change Management Projekte in Ihrem Unternehmen ist. Sie hilft Ihrem Unternehmen nicht nur die verdeckten Hürden im Change Prozess zu enthüllen, sondern auch verschiedene Zukunfts-Szenarien durchzudenken und damit die wahrscheinlichste Zukunft vorherzusehen - noch lange bevor sie als Realität erscheint.
Als erfahrener Experte für Leadership Transformation und Mentor unterstütze ich Sie dabei, den blinden Fleck zu identifizieren und ihr Change Projekt erfolgreich in kurzer Zeit umzusetzen. Es bedarf lediglich: Open Mind, Open Heart und Open Will. Und die Systemische Aufstellung in Form der Erkundung der verdeckten Hürden und zukünftiger Ereignisse.
Gemeinsam schaffen wir "Clarity beyond Strategy".
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